36（サブロク）協定って言葉を聞いたことがある人は多いと思います。
なんとなく残業に関することってイメージできる人もいるでしょう。
しかし36協定を正しく理解できている人は意外と少ないのではないでしょうか。
自分の権利を守るためにも「労働基準法」周辺の知識を持っておいて損はありません。
そこで、今回は36協定について出来る限り簡単にわかりやすくまとめたいと思います。
法律とか堅苦しいものが苦手な人も是非最後まで読んでみてください。
目次
1. 36協定ってなに？ざっくり説明します
36協定とは「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。
つまり残業についての協定ということですね。
もう少し細かく見てみましょう。
36協定の36とは労働基準法第36条の36です。
労働基準法第36条に定められている、知っておくべきポイントは以下の2つです。
・1日8時間、1週間に40時間の法定労働時間を超えて働かせてはいけない。
・それ以上働かせたい場合（つまり残業させたい場合）は会社側と労働者側で協定を結ばないといけない。
1日8時間ってことは一般的な定時上がりが基本的に定められている労働時間ということです。残業が当たり前の日本にいると定時上がりが基本ってだけで何だか違和感を感じてしまうのは笑い事ではありません。
そして少しでも残業をさせたければ、会社側と労働者側で残業OKの協定を結び、規定の用紙で労働基準監督署に届け出ないといけないことになっています。残業をさせるにはこんなに面倒な手続きが必要なんですね。
2. 36協定は誰と誰が結ぶ協定なのか
「そんな協定結んだ覚えないけど？」
多くの人がこのような疑問を抱いたことがあるのではないでしょうか。
結ばなくていいなら残業に賛成する協定なんて結びたくないですよね？
でもほとんどの事業場において、誰かが協定を結んでいるから残業が成り立っているのです。
※36協定を結ばずに法定労働時間を超えて働かせるのは違法ですが、そんな不正をしている会社が少なくないのも悲しい事実です。。
それではこの36協定は誰と誰が結ぶものなのかをみていきましょう。
36協定は誰と誰が結ぶものなのか
復習ですが36協定は会社側と従業員側で結ぶ協定です。
会社側は、社長や各事業場の長が結ぶことになります。これは何となくわかりますね。
一方問題の従業員側なのですが、こちらは2つ考えられます。
1つ目は、過半数で組織されている労働組合があれば、その労働組合が対象になります。
2つ目は、労働組合が無ければ、労働者の過半数を代表するものが対象になります。
中小企業の場合では労働組合が無いことが多く、労働者の過半数を代表するものが協定を結んでいることが多いようです。
労働者の過半数を代表するものとは
ここでまた新たな疑問が出てくるわけですが、この「労働者の過半数を代表するもの」って一体誰なんでしょう。そいつさえ協定に応じなければ残業せずに済むのに！って思うのは私だけでしょうか。
しかし逆に考えると会社側（経営者側）からすれば36協定を結ぶのを嫌がる人が「労働者の過半数を代表するもの」になってしまったらめんどくさいし困りますよね。
何だか「労働者の過半数を代表するもの」は結局会社側（経営者側）に近い人がなりそうで、協定を結ぶ意味あるのかな〜なんて思ってしまいます。
実際に「労働者の過半数を代表するもの」が公正に選ばれていないことが法令上問題になることが多く、適正に過半数代表者が選出されているかどうかを監督官が確認することがあります。
「労働者の過半数を代表するもの」を選ぶ基準としては以下の2つに該当している必要があります。
- 労働基準法４１条２号に規定する監督または管理の地位にある者ではないこと。
- 法に規定する協定等（３６協定等）を協定する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。
つまり何のために選出するかを明らかにした上で、多数決など公正な方法で管理監督者じゃない人から選んでね、ってことなんですが、本当にこんな選び方してる事業場はあるんですかね〜。
参考：厚生労働省ホームページより（https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/saburoku/）
3. 36協定によって可能になる残業時間は何時間？
では36協定を結ぶことによって可能になる残業時間はどのくらいでしょうか。
当たり前ですがいくらでも残業させて良いわけではありません。
36協定を結ぶことで延長することができる時間は、「1日」、「1日を超えて3ヵ月以内の期間」、「1年」のそれぞれについて定めることができます。
こちらが基本的な時間外労働の上限ということです。
しかし、実はこの上限設定には例外措置があります。
「特別条項付の３６協定届」というのを出すことで上記の限度時間を超えた延長時間を設定することができてしまいます。
どうしても上限時間を超えてしまう時のために用意されているんですがこういう抜け道があることで長時間の残業を減らすのがなかなか難しくなっているんですよね。
特別条項には以下の5つの項目を銘記しなければなりません。
- 36協定の残業時間を超えて残業させなければいけない特別な事情
- 特別条項を適用するための労使間の手続き
- 特別条項を適用する場合の残業時間の上限
- 特別条項を適用することができる回数
- 特別条項を適用して36協定の残業時間を超えて残業させる場合に支給する割増賃金の割増率
具体的にはこんな感じに書きます。
「一定期間についての延長時間は、１ヶ月４５時間、１年３６０時間を限度とする。ただし、生産量を超える受注が集中し納期が間に合わない場合は、労使の協議を経て、1年に6回を限度として、１ヶ月８０時間、１年６３０時間まで延長することができる。なお、延長時間が１ヶ月４５時間又は１年３６０時間を超えた場合の割増賃金率は２５％とする」
このように特別条項付の３６協定届を出せばさらに残業時間を増やすことができるのですが、これが認められるのは年間で６ヶ月以下だけだということをしっかりと覚えておきましょう。
※2019年4月から36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられます。
参考：厚生労働省ホームページより（https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf）
4.【超重要】36協定を結ぶことと残業代を払わないことは無関係
知り合いから聞いた話ですが、会社で上司と残業手当の話になった時に、上司に「36協定があるから〜」と言われうやむやになったそうです。
これを聞いて大変驚いたのですが、どうやら36協定を出せば残業代を出さなくてもいいというとんでもない勘違いをしている人がいるようです。
もちろん、36協定を結んでいるからといって残業代が免除されることはありません！
ちなみに残業代の計算方法は以下の通りです。
- 法定内残業の場合：法内残業の時間×１時間あたりの賃金（円）
- 法定外残業の場合
- １ヶ月の時間外労働の合計が６０時間まで：時間外労働の時間×１時間あたりの賃金（円）×１．２５
- １ヶ月の時間外労働の合計が６０時間を超える場合：超過時間×１時間あたりの賃金（円）×１．５（※）
- 法定休日労働の場合：法定休日労働の時間×１時間あたりの賃金（円）×１．３５
※ 中小企業については現在猶予措置があり、1.25でも可。
繰り返しになりますが36協定を結んだとしても残業代は必ず支払われなければなりません。
働いた分の賃金はしっかりと受け取りましょう。受け取れる会社を選びましょう。
5. まとめ
まとめます！
まず絶対に覚えておいて欲しいことは36協定を結んでも残業代は必ず支払わなければならないということ。次に大事なのが36協定を結んでも残業時間には上限があるということです。あなたがお勤めの会社で36協定を盾に際限なく残業させたり、残業代が出ないなんてことがあった時には上司に正しい知識を教えてあげましょう。
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